再編される組織の行動基準を決めるもの

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属していた組織風土にこだわってしまう

自分の会社が合併や統合に遭遇することは珍しいことではなくなってきます。
振り返ると、わたしの勤めていた銀行もそうでした。

吸収する立場、吸収される立場、当時は自分の属していた組織風土を強く意識したものでした。
しかし、時を経た今そんなにこだわる必要はなかったのにと感じています。

リーダー論から見えること

リーダーに求められるのは組織共通の利益を挙げることだと言われます。
つまるところ新しい株主、既存の株主、会社組織3者の満足を目指すものです。

懸命に取り組んできたことに自負を持っていると 、このようにすぐ割り切れるものではありません。
組織における論理を客観的に認識できていたならと、自分自身感じます。

電機メーカーなどでは国際的なM&Aによる会社再編は茶飯事となっています。
そうした組織におけるリーダー論の著作に触れてみて、多くのことに気づかされました。

求められるトップダウンのセンス

社長(ボス)の交代とともに組織風土も変わると、リーダーは自分のビジョンによってチームに指示を出さなければなりません。
大事なことはメンバーの気持ちを慮んばかることではないのです。

新しい組織としてうまく立ち上がるリーダーに求められるのは、仕事に徹したトップダウンのセンスです。
融和的な対応に重きを置いていても組織の目標達成はむずかしいようです。

「日本人が知らないプロリーダー論」はM&Aによって再編された組織でのリーダー論です。

編集後記

久しぶりの投稿。
今日は休暇をとり、本を2冊読みました。

エムサポーティングオフィス
代表 島浦 誠

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